Pracovná pohotovosť – rozhodnutie Európskeho súdneho dvora

Pracovná pohotovosť po novele Zákonníka práce

Vzhľadom na prijatie zákona č. 348/20007, ktorým bol novelizovaný zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce nastali zásadné zmeny s ťažko predvídateľnými dosahmi pri posudzovaní pracovnej pohotovosti na pracovisku. Zmenu doterajších ustanovení § 96 Zákonníka práce o pracovnej pohotovosti vyvolali rozsudky Európskeho súdneho dvora, ktoré sa týkali posudzovania času pracovnej pohotovosti lekárov na pracovisku i nárokov počas tejto pohotovosti. Z hľadiska započítavania pracovnej pohotovosti do pracovného času je potrebné rozlišovať čas, kedy sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva a kedy sa na pracovisku zdržiava a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva.

Dňom 1. septembra 2007 nadobudla účinnosť zákon č. 348/2007 Z. z., ktorým bol novelizovaný zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Potrebu novelizácie oblasti pracovnoprávnych vzťahov vyvolali najmä zmeny, ktoré prináša nová európska legislatíva svojimi smernicami, nariadeniami Rady a rozhodnutiami Európskeho súdneho dvora (ďalej „ESD“), ktoré si vyžiadali zosúladiť rad ustanovení s právom Európskej únie.

Zásadné zmeny s ťažko predvídateľnými dosahmi nastali, najmä pokiaľ ide o posudzovanie pracovnej pohotovosti na pracovisku a následne z toho vyplývajúce odmeňovanie zamestnancov počas pracovnej pohotovosti. Zmenu doterajších „zabehaných“ ustanovení § 96 o pracovnej pohotovosti vyvolali rozsudky v prípadoch Jaeger, Simap a Vorel. Rozsudky sa týkali posudzovania času pracovnej pohotovosti lekárov na pracovisku i nárokov počas tejto pohotovosti.

Prípady ESD

Záver ESD k prípadu zamestnávateľa Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (známe ako prípad „Simap“) mal 7 bodov, z ktorých z hľadiska posudzovania pohotovosti najdôležitejší znel:

„Čas, ktorý lekári v tímoch primárnej starostlivosti strávia „príslužbou“, je nutné v jeho celistvosti považovať za pracovný čas a v prípade potreby za nadčas v zmysle Smernice č. 93/104, ak sa od nich požaduje, aby boli prítomní na zdravotnom stredisku. Ak sa od nich požaduje iba to, aby boli zastihnuteľní, keď majú príslužbu, za pracovný čas je nutné považovať iba čas spojený so skutočným poskytovaním služieb primárnej starostlivosti.“

Ešte jasnejší záver vyslovil ESD v prípade súdu  medzi Landeshauptstadt Kiel a Norbertom Jaegerom (známe ako prípad „Jaeger“), keď rozhodol:

„Smernica Rady 93/104/ES z 23. novembra 1993 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa musí interpretovať tak, že služba na zavolanie, ktorú lekár vykonáva, a pritom sa od neho vyžaduje, aby bol fyzicky prítomný v nemocnici, sa na účely tejto smernice musí vo svojej celistvosti považovať za pracovný čas, a to dokonca aj vtedy, ak daná osoba môže na pracovnom mieste oddychovať vtedy, keď sa nevyžaduje jej práca, a s takým dôsledkom, že táto smernica vylučuje, aby legislatíva členského štátu klasifikovala tie obdobia, keď zamestnanec nie je aktívny počas služby na zavolanie, ako oddych.“

V treťom rozhodnutí týkajúcom sa súdneho sporu z Českej republiky medzi žalujúcou stranou, ktorou bol p. Jan Vorel, a žalovanou stranou Nemocnica Český Krumlov (známe ako prípad „Vorel“) ESD rozhodol:

„Smernica Rady 93/104/ES o niektorých aspektoch úpravy pracovného času v znení neskorších smerníc Európskeho parlamentu a Rady nebráni tomu, aby členský štát uplatňoval právnu úpravu, ktorá na účely odmeňovania zamestnanca, keď ide o pracovnú pohotovosť vykonávanú týmto zamestnancom na pracovisku, zohľadňuje odlišné obdobia, počas ktorých je skutočne vykonávaná práca, a obdobia, v priebehu ktorých k výkonu práce nedôjde, za predpokladu, že takýto režim plne zaručuje adekvátny účinok práv, ktoré zamestnancom priznávajú smernice za účelom účinnej ochrany ich zdravia a bezpečnosti.“

Zároveň v rozsudku ESD uviedol, že

„Smernice 93/104/ES a 2003/88/ES musia byť vykladané v tom zmysle, že zabraňujú takej právnej úprave členského štátu, podľa ktorej pracovná pohotovosť, ktorú lekár vykonáva v režime fyzickej prítomnosti na pracovisku, ale počas ktorej nevykonáva žiadnu skutočnú činnosť, nie je považovaná v plnom rozsahu za pracovný čas v zmysle uvedených smerníc.“

Dôsledky na posudzovanie a odmeňovanie pracovnej pohotovosti

Dôsledky záverov ESD k sporom, ktoré sa týkali posudzovania pohotovostných služieb na pracoviskách lekárov v ordináciách nemocníc, je možné zovšeobecniť a sumarizovať nasledovne:

– čas, kedy je zamestnanec v pracovnej pohotovosti mimo pracoviska, t. j. nemusí byť fyzicky prítomný na pracovisku, sa nepovažuje za pracovný čas,
– za pracovný čas je nutné považovať iba čas spojený so skutočným výkonom práce počas pohotovosti mimo pracoviska,
– celý čas, kedy je zamestnanec v pracovnej pohotovosti na pracovisku,sa musí považovať za pracovný čas,  v prípade potreby za prácu nadčas,
– peňažné nároky počas pracovnej  pohotovosti na pracovisku nemusia byť dohodnuté na rovnakej úrovni ako nároky počas skutočného výkonu práce.

Rozdielne ponímanie pracovného času a plnení za prácu

Rozsudky ESD narúšajú tradičný systém členenia pracovného času a nadväzne plnení poskytovaných zamestnancovi v rámci pracovného pomeru. Ide o nasledovné prvky:

– rozsudkami ESD bol do nášho systému členenia pracovného času na ustanovený pracovný čas a prácu nadčas včlenený nový prvok doteraz nepomenovaný pracovný čas, ktorý je možné (v nadväznosti na pojmy používané v práve EÚ) nazvať ako „čas neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku“a

Zákonník práce dôsledne rozlišuje medzi „mzdou“, ktorá sa poskytuje za vykonanú prácu, a plneniami poskytovanými za čas, kedy zamestnanec v rámci pracovného času prácu nevykonáva; legislatíva EÚ však chápe pod pojmom „odmena“ a „odmeňovanie“ nielen mzdu, ale akékoľvek plnenie poskytované zamestnancovi od zamestnávateľa v súvislosti s jeho zamestnaním, teda aj náhrady mzdy alebo náhrada za pracovnú pohotovosť,

Zákonník práce taktiež rozlišuje pojmy „pracovný čas“ a „odpracovaný čas“; s prihliadnutím na rozsudok v spore „Vorel“ je však zrejmé, že ESD používa len pojem „pracovný čas“ a iba slovne popisuje rozdielnosť situácie, kedy zamestnanec skutočne prácu vykonáva a kedy k výkonu práce nedôjde s tým, že je možné tento kvalitatívny rozdiel vyjadriť kvantitatívnym rozdielom vo výške odmeny.

Pri lepšom pochopení princípov používaných v EÚ sa zdá, že legislatívne zásahy do ustanovení § 96 Zákonníka práce nemuseli byť až také závažné, najmä pokiaľ ide o spôsob riešenia odmeňovania pracovnej pohotovosti na pracovisku. Skutočnosťou ostáva, že NR SR schválila nové znenie § 96 Zákonníka práce– Pracovná pohotovosť, v ktorom sú zohľadnené závery súdnych rozhodnutí ESD a pojmy používané v predmetných smerniciach o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

Zásadné zmeny oproti predchádzajúcemu právnemu stavu:

1. Vymedzenie pracovnej pohotovosti sa pojmovo zosúladilo s terminológiou používanou v smernici 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, ktorá člení čas pracovnej pohotovosti na pracovisku na neaktívnu časťpracovnej pohotovosti a na aktívnu časťpracovnej pohotovosti, kedy počas pohotovosti zamestnanec vykonáva prácu.

2. Neaktívna časť pracovnej pohotovosti na pracovisku je definovaná ako čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva; na rozdiel od právneho stavu platného pred 1. septembrom 2007 sa čas neaktívnej pohotovosti na pracovisku považuje za pracovný čas.

3. Keďže  neaktívna časť pracovnej pohotovosti na pracovisku sa považuje za pracovný čas a nie je ho možné považovať za čas oddychu, za ktorý by sa zamestnancovi  poskytla náhrada, prípadne by mu nebolo poskytované žiadne plnenie, za tento čas patrí zamestnancovi mzda; pred novelou sa za čas pracovnej pohotovosti poskytovala náhrada mzdy.

4. Zvýšila sa doteraz garantovaná minimálna suma z 50 % hodinovej minimálnej mzdy najmenej
na úroveň základnej zložky mzdy za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku,
– ak by základná zložka mzdy bola dohodnutá nižšou sumou, ako je minimálna mzda, zamestnanec dostane za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku mzdu najmenej vo výške 100 % minimálnej mzdy.

5. Umožnilo sa zamestnancovi čerpať náhradné voľno za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku; tento nový prvok je vsunutý do ustanovení Zákonníka práce o pracovnej pohotovosti v nadväznosti na nové posudzovanie času neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Bez zmien oproti predchádzajúcemu právnemu stavu ostali:

1. Definícia pracovnej pohotovosti uvedená v prvom odseku § 96, v zmysle ktorej o pracovnú pohotovosť ide v prípade, ak zamestnávateľ na zabezpečenie nevyhnutných úloh v odôvodnených prípadoch nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy.

2. Posudzovanie pracovnej pohotovosti mimo pracoviska s tým, že tento čas sa taktiež považuje za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti, avšak mimo pracoviska, takže táto časť pracovnej pohotovosti sa nepovažuje za pracovný čas; tak ako pred novelou sa za čas pracovnej pohotovosti mimo pracoviska zamestnancovi poskytuje náhrada mzdy.

3. Minimálna výška náhrady mzdy za čas neaktívnej pracovnej pohotovosti mimo pracoviska ostala na doterajšej úrovni 20 % výšky minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce, ktorý je nominálne zhodný s výškou hodinovej minimálnej mzdy pre ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín.

4. Ak zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, ide o prácu nadčas; táto časť pracovnej pohotovosti na pracovisku sa v súlade s terminológiou používanou v smernici o niektorých aspektoch organizácie pracovného času formálne nazýva aktívnou časťou pracovnej pohotovosti.

5. Rozsah nariadenej pracovnej pohotovosti (bez ohľadu na miesto jej výkonu) ostal limitovaný: zamestnávateľ môže pracovnú pohotovosť
– nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a 100 hodín v kalendárnom roku,
nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.

Text ustanovenia § 96 od účinnosti novely
(nový text je hrubším písmom):

§ 96
Pracovná pohotovosť

(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.

(2)  Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.

(3) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa odseku 2 patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý stupeň  náročnosti práce. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí.

(4) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.

(5) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý stupeň  náročnosti práce.

(6) Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

(7) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac  v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.

Pracovná pohotovosť a pracovný čas

Z hľadiska započítavania pracovnej pohotovosti do pracovného času je potrebné rozlišovať čas, kedy sa zamestnanec zdržiava

– na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva (neaktívna časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska), ktorý sa tak ako doteraz nezapočítava do pracovného času,
– na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva (neaktívna časť pracovnej pohotovosti na pracovisku), ktorý sa na rozdiel od právneho stavu pred 1. septembrom 2007 do pracovného času zamestnanca započítava.

V súvislosti s novým posudzovaním pracovnej pohotovosti bolo upravené aj znenie § 99 o evidencii pracovného času:
„Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnejčasti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.“

Vzhľadom na rôzne nároky počas neaktívnej pohotovosti na pracovisku a mimo pracoviska sa má za samozrejmé, že evidenciu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnávateľ rozčlení podľa miesta jej výkonu.

Nejasnosti v posudzovaní pohotovosti na pracovisku

Otázka:
Ak zamestnanec odpracuje ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín a bude mať navyše napr. 8 hodín pracovnej pohotovosti na pracovisku bez výkonu skutočnej práce, takže spolu bude mať vykázaných ako pracovný čas 48 hodín v týždni, bude:

– riadna zmena odpracovaná v piatok prácou nadčas, ak bola pohotovosť v dĺžke 8 hodín nariadená napr. na utorok, takže skončením pracovnej zmeny vo štvrtok už má zamestnanec vykázaných 40 hodín ako pracovný čas?
– 8 hodín pohotovosti považovaných za nadčas, aj keď zamestnanec nepracoval, ak bola pohotovosť nariadená na sobotu a zamestnanec ukončením piatkovej zmeny už odpracoval 40 hodín?

Obdobne je možné sa pýtať vo vzťahu k mesačnému fondu pracovného času: ak zamestnanec nebude čerpať za pracovnú pohotovosť na pracovisku náhradné voľno, aby tak „vyrovnal“ prebytok počtu spolu vykázaných pracovných hodín v mesiaci, bude rozdiel oproti mesačnému fondu pracovného času považovaný za prácu nadčas?

Riešenie uvedených otázok treba hľadať v definícii práce nadčas i v samotnom znení § 96:

1.§ 96 ods. 6 ustanovuje:

„Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

Z tohto znenia je zrejmé, že za prácu nadčas možno považovať len aktívnu časť pracovnej pohotovosti, teda čas, keď zamestnanec skutočne vykonáva prácu; ak prácu nevykonáva, ide o neaktívnu časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa podľa miesta jej výkonu považuje alebo nepovažuje za pracovný čas.

2.§ 97 ods. 1 vymedzujúci prácu nadčas:

„Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz  zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný  čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času  a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Naproti tomu § 96 v odseku 2 definuje neaktívnu časť pracovnej pohotovosti ako čas, kedy je zamestnanec na pracovisku pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva. Toto je opäť jednoznačná definícia:keďže za prácu nadčas možno považovať lenvýkon práce, ak zamestnanec prácu nevykonáva, nie je možné žiadne hodiny pracovnej pohotovosti považovať za prácu nadčas.

Znamená to, že zamestnanec bude mať vykázaných 40 hodín ako skutočne odpracovaných a v súlade s § 99 Zákonníka práceosobitne 8 hodín neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku. Ak prácu počas pohotovosti nevykonával, nebude mať vykázanú (ani zaplatenú) žiadnu prácu nadčas.

Časové obmedzenia vyplývajúce z maximálnych rozsahov

Možnosti využitia pracovného času vo vzťahu medzi celkovým počtom hodín zahrnovaných do pracovného času a pracovnej pohotovosti na pracovisku a maximálnymi ročnými limitmi:

– priemerného ustanoveného týždenného pracovného času podľa § 85 ods. 5,
– priemerného týždenného pracovného času vrátane práce nadčas podľa § 85 ods. 9,
– priemerného týždenného pracovného času vrátane práce nadčas u lekárov podľa § 85a ods. 1,
– nariadenej a dohodnutej práce nadčas podľa § 97 ods. 7ods. 10,
– nariadenej pracovnej pohotovosti podľa § 96 ods. 7.

Pracovný čas (disponibilný):
§ 85 ods. 9– 48 hodín týždenne vrátane práce nadčas, t. j. 2 496 hodín za 52 týždňov
§ 85a ods. 1– 56 hodín týždenne u lekárov, t. j. 2 912 hodín za 52 týždňov
Ustanovený týždenný pracovný čas:
§ 85 ods. 5:–jednozmenná prevádzka: 40 x 52
= 2 080 hodín ročne

–dvojzmenná prevádzka: 38,75 x 52
= 2 015 hodín ročne

–nepretržitá prevádzka: 37,5 x 52
= 1 950 hodín ročne

Ročný limit práce nadčas:

nariadená práca nadčas:
100 hodín

+ dohodnutá práca nadčas:
250 hodín

 

= spolu 400 hodín

Neaktívna pohotovosť na pracovisku:

nariadená 100 hodín dohodnutá:

v nepr. prevádzke:
2496 – 1950 – 400 – 100
= 46 hodín

u lekárov:
2912 – 1950 – 400 – 100
= 462 hodín

sipka dolava

Uvedená schéma naznačuje štruktúru pracovného času, ktorý je po novele možné deliť na:
– ustanovený (týždenný) pracovný čas,
– prácu nadčas a
– neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Šípka vyjadruje, že ak zamestnanec bude počas neaktívnej pohotovosti vykonávať prácu, táto časť pracovného času sa zmení na prácu nadčas. Treba upozorniť, že ročný limit počtu hodín nariadenej pracovnej pohotovosti abstrahuje od miesta výkonu pracovnej pohotovosti. Tento limit je možné vyčerpať aj na nariadenú pracovnú pohotovosť mimo pracoviska, čo však v schéme nie je možné zohľadniť, pretože  tento typ pracovnej pohotovosti nie je súčasťou pracovného času zamestnanca.

Odmeňovanie počas pracovnej pohotovosti mimo pracoviska

V prípade pracovnejpohotovosti mimo pracoviska sa právny stav nezmenil:

– zamestnancovi patrí za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska náhrada najmenej 20 % výšky hodinovej minimálnej mzdy pre ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín;
– spodná hranica výšky nároku na náhradu za pracovnú pohotovosť je všeobecne záväznou, takže ju musia rešpektovať aj účastníci kolektívneho vyjednávania;
– v pracovnej alebo v kolektívnej zmluve je možné dohodnúť vyššie sadzbynáhrady za pracovnú pohotovosť mimo pracoviska alebo je možné výšku sadzby náhrady diferencovať podľa času výkonu pracovnej pohotovosti mimo pracoviska.

Príklad:
Zamestnávateľ nariadi zamestnancovi, aby bol v čase svojho osobného voľna v sobotu medzi 6.00 a 12.00 hod. v mieste bydliska pripravený, že bude zavolaný na vykládku vagónov. Zamestnanec je na pracovisko zavolaný o 10.00 a do 14.00 vykonával prácu. Neaktívna časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska trvala 6 hodín, za čo má nárok na náhradu najmenej vo výške 20 % aktuálnej sumy hodinovej minimálnej mzdy. Za 4 hodiny aktívnej časti pracovnej pohotovosti (výkonu práce) mu patrí mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas najmenej vo výške 25 % jeho priemerného zárobku.

Okrem možnosti diferenciácie výšky sadzieb náhrad podľa doby jej výkonu sa často využíva dojednanie osobitnej minimálnej dennej hranice výšky náhrady.

Príklad:
V kolektívnej zmluve sú dohodnuté nasledovné sadzby náhrady za pracovnú pohotovosť:
Za nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada vo výške:
–12 Sk/h  v pracovných dňoch, najmenej však 80 Sk za deň,
–18  Sk/h vo sviatok a  v deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, najmenej však 120 Sk za deň pohotovosti.

Odmeňovanie počas pracovnej pohotovosti na pracovisku

Za čas neaktívnej pracovnej pohotovosti zamestnancovi vznikne nárok na mzdu, ktorej minimálna výška je odvodená z pomernej časti základnej zložky mzdy. Základnou zložkou mzdy sa v nadväznosti na definíciu uvedenú v § 119 ods. 3 novelizovaného znenia Zákonníka práce rozumie „hlavná“ zložka mzdy poskytovaná zamestnancovi podľa odpracovaného času (napr. tarifná mzda hodinová, mesačný plat) alebo podľa dosiahnutého výkonu (napr. úkolová forma mzdy).

Pod pomernou časťou treba chápať časť základnej zložky pripadajúcu na čas pracovnej pohotovosti:

a) ak je základnou zložkou hodinová mzda, pomernou časťou je násobok hodinovej mzdy a počtu hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku,

b) v prípade, ak je základnou zložkou napr. mesačný plat, pomernou časťou je podiel mesačného platu zodpovedajúci času pracovnej pohotovosti,

Príklad:
Zamestnanec má ako základnú zložku dohodnutú mesačnú mzdu vo výške 18 800 Sk mesačne. V mesiaci s fondom pracovného času 168 pracovných hodín mal vykázaných 32 hodín pracovnej pohotovosti na pracovisku, z čoho 19,5 hodiny predstavovala neaktívna časť a 12,5 hodiny bola aktívna časť, t. j. práca nadčas. Ak zamestnanec nebude za čas pracovnej pohotovosti alebo za hodiny práce nadčas čerpať náhradné voľno, má nárok na:
– pomernú časť mesačnej mzdy za čas neaktívnej pracovnej pohotovosti v trvaní 30 hodín, čo predstavuje 2 182 Sk (18 800 x 19,5/168),
– mzdu za 12,5 hodiny práce nadčas vo výške a podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.

c) keby pracovná pohotovosť na pracovisku bola nariadená alebo dohodnutá so zamestnancom odmeňovaným úkolovou formou mzdy, za základnú zložku mzdy bude nutné zobrať sadzbu zodpovedajúcu 100 % plneniu noriem spotreby práce,

d) pokiaľ je základná zložka mzdy dohodnutá nižšou sumou, ako je minimálna mzda, zamestnancovi vznikne nárok najmenej na mzdu zodpovedajúcu minimálnej mzde za počet hodín pracovnej pohotovosti.

Príklad:
Náplňou práce zamestnanca je prekládka tovaru podľa objednávok. Zamestnanec má mzdové podmienky dohodnuté tak, že základná zložka mzdy, ktorou je hodinová mzda, je dohodnutá v sume  35 Sk, ku ktorej sa zamestnancovi poskytuje pohyblivá zložka závislá od množstva preloženého tovaru. Zamestnanec mal v mesiaci viackrát nariadenú pracovnú pohotovosť priamo na pracovisku v celkovom súčte 4,5 hodiny v mesiaci. Keďže základná zložka je nižšia ako minimálna mzda, vznikne mu právny nárok na mzdu najmenej vo výške hodinovej minimálnej mzdy za 4,5 hodiny neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku. Za čas výkonu práce počas pohotovosti (aktívna časť pracovnej pohotovosti) patrí zamestnancovi základná zložka mzdy, prémie podľa množstva preloženého tovaru a mzdové zvýhodnenia za prácu nadčas.

Možnosť priaznivejšej úpravy

Garantovaná výška mzdy za pracovnú pohotovosť predstavuje disponibilné ustanovenie, od ktorého je možné sa odchýliť v prospech zamestnanca. Túto skutočnosť potvrdzuje aj použitie slova „najmenej“ v spojení s alternatívnym určením nároku. V nadväznosti na tento výklad je možné výšku mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku dohodnúť priaznivejšiepre zamestnanca:

v kolektívnej zmluve na základe ustanovenia § 231 ods. 1 Zákonníka práce alebo
v pracovnej zmluve v zmysle § 1 ods. 6 Zákonníka práce v nadväznosti na § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce.

Výkon práce počas pracovnej pohotovosti

Ak zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, tento čas sa nazýva aktívnou časťou pracovnej pohotovosti, ktorá je považovaná za prácu nadčas a v súlade s § 121 Zákonníka práce sú ako mzda za prácu nadčas riešené aj nároky počas aktívnej časti pracovnej pohotovosti.

Z hľadiska posudzovania výkonu práce počas pracovnej pohotovosti a nárokov na mzdu za výkon práce nie je podstatné, či pred privolaním zamestnanca na pracovisko na účely výkonu práce išlo o pracovnú pohotovosť na pracovisku alebo mimo pracoviska – výkon práce počas pracovnej pohotovosti je vždy prácou nadčas.

Náhradné voľno za čas pracovnej pohotovosti

Možnosť čerpať náhradné voľno za čas pracovnej pohotovosti je novým prvkom. Podmienky na jeho čerpanie sú sčasti obdobné ako pri čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok:

– na čerpaní náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku sa musia zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť,
za hodinu tejto pracovnej pohotovosti môže zamestnanec čerpať hodinu náhradného voľna.

V prípade čerpania náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku nárok na mzdu za čas pracovnej pohotovosti ostáva zachovaný. Za čas čerpania náhradného voľna mzda ani iné plnenie už zamestnancovi nepatrí; ide o tzv. neplatené voľno obdobne ako v prípade čerpania náhradného voľna za prácu nadčas.

Príklad:
Zamestnanec má ako základnú zložku mzdy dohodnutý mesačný plat, ku ktorému sa mu poskytujú mzdové zvýhodnenia v súlade so Zákonníkom práce a pohyblivá zložka za dosahované výsledky práce. V mesiaci s 22 pracovnými dňami po 8 pracovných hodín mal 12 hodín pracovnej pohotovosti na pracovisku, z toho počas pracovnej pohotovosti odpracoval 7 hodín. Za odpracovaných sa bude považovať 188 hodín, pričom:

– za 176 odpracovaných hodín v rámci pracovného času dostane základný plat a ak splnil kritériá pre vznik nároku na pohyblivú zložku, aj túto zložku mzdy podľa dohodnutých mzdových podmienok,
– za 7 hodín aktívnej časti pracovnej pohotovosti dostane pomernú časť základného platu, mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľa § 121 Zákonníka práce za 7 hodín a pomernú časť pohyblivej zložky (ak splnil kritériá pre jej poskytnutie) a
– za 5 hodín neaktívnej pracovnej pohotovosti dostane pomernú časť základnej zložky, ktorá predstavuje 5/176 hodín mesačného platu.

Ak si po dohode so zamestnávateľom vyberie za 5 hodín neaktívnej pracovnej pohotovosti nasledujúci mesiac náhradné voľno, takže miesto napr. 168 hodín odpracuje len 152, jeho mesačný plat sa mu zníži o 5/168 sumy mesačného platu. „Chýbajúci“ počet hodín v tomto mesiaci je kompenzovaný vyšším počtom pracovných hodín v predchádzajúcom mesiaci z dôvodu nariadenej pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Zdroj: epi.sk

Print Friendly, PDF & Email

Leave a Reply